Brecha salarial, una realidad injusta

Cada 22 de febrero, desde el año 2010, se celebra en España el día de la Igualdad Salarial. Concienciar y sensibilizar para hacer ver a la sociedad que existe una realidad de injusticia manifiesta y que nos aleja un paso más de la igualdad real, la brecha salarial de género.

¡Sí, existe! La brecha salarial, o mejor dicho, la discriminación retributiva, es real y, lo peor de todo, no es algo casual sino que es causa y consecuencia de otras discriminaciones que sufren las mujeres. Es una realidad existente y calculable.

La incorporación de las mujeres en el ámbito laboral supuso un gran cambio en el modelo social tradicional y que sin él, difícilmente se podría explicar el anterior ciclo de crecimiento económico. Entrar en el mundo laboral dotó a muchas mujeres de independencia económica y de libertad social. A pesar de que las mujeres accedieron al mundo laboral, ellas han continuado soportando, en su mayoría, la carga de las tareas domésticas. Por tanto, muchas mujeres trabajan doblemente, en casa y fuera de ella, y, además de tener esta doble jornada, son discriminadas laboralmente.

Y todo ello a pesar de la existencia de un marco legislativo que establece el principio de igualdad entre hombres y mujeres, sin embargo, todas las Encuestas de Estructura Salarial (EES) realizadas por el INE, reflejan que las diferencias entre ambos sexos son manifiestas, siendo siempre perjudiciales para ellas.

Si analizamos los datos de la EES publicados en 2021, en Andalucía la ganancia salaria anual de las mujeres fue de 19.391 euros, mientras que la de los hombres fue de 24.527 euros, por lo que la brecha salarial andaluza se sitúa en 5.136 euros, es decir, por cada 1 euro que gana un hombre, la mujer solo gana 80 céntimos. Una realidad que prolongada en el tiempo provoca la feminización de la pobreza.

Las causas de la brecha salarial de género suelen estar interrelacionadas ya que algunas de esas barreras son sociales y prejuicios machistas.

Por ejemplo, esas barreras hacen que solo el 29% de empresas andaluzas cuenten con al menos una mujer en puestos directivos o que más del 85% de las excedencias por cuidados solicitadas sean de mujeres.

Esto último conlleva a que muchas mujeres trabajen menos horas y es muy utilizado por los negacionistas, ya que justifican que dicha ganancia es mayor en hombres puesto que trabajan más horas. Sin embargo, minimizar la brecha salarial bajo este criterio, ya lleva implícito un gran estereotipo, el cual olvida que muchas de las excedencias (87,2% correspondieron a mujeres) o contratos a tiempo parcial en lugar de jornada completa, son porque no tienen más remedio, debido a que no encuentran un trabajo a tiempo completo, pero sobre todo, porque muchas mujeres renuncian a horas de trabajo para cuidados familiares. En 2019, un 14% de las mujeres tenían contratos a tiempo parcial para atender al cuidado de menores, adultos enfermos, incapacitados o mayores, mientras que ese motivo solo alcanza al 3,9% de los hombres con jornadas parciales.

Otro dato revelador del mercado laboral andaluz y que nos hace ver la discriminación es que de los casi 460.000 trabajadores que trabajaban a tiempo parcial en Andalucía (EPA 4º trimestre 2021) el 75% son mujeres, frente al 25% hombres, o lo que es lo mismo, el número contratos a tiempo parcial en mujeres casi triplica al de los hombres.

Respecto a la temporalidad, cuya tasa en Andalucía para las mujeres en 2021 fue del 35%, es muy superior a la tasa nacional (25,7%), mientras que en los hombres se situó en el 32,1%. A lo largo de la última década, la temporalidad siempre ha sido mayor para las mujeres.

El impacto de estas condiciones laborales impacta directamente en las diferencias salariales sobre las mujeres que hace que obtengan menos ingresos a lo largo de sus vidas, lo que conduce a pensiones más bajas y a un mayor riesgo de pobreza.

Otro foco fundamental en la desigualdad salarial y que hace que las mujeres ganen menos es el de los complementos. Los hombres no sólo reciben más complementos sino que además cobran más por ellos. Esto hace que las remuneraciones de los hombres sean mayores, con lo que si la brecha en el salario base es del 20%, con los complementos sube al casi 26%. Pero donde hay más brecha es en el pago de horas extras, ya que las mujeres hacen muchas más horas extras gratis, un 48% del total frente al 43% que echan los hombres.

Esta discriminación laboral que se ejerce sobre la mujer hace que, efectivamente, su ganancia anual sea muy inferior a la del hombre. Mujeres y hombres no ganan lo mismo por la realización del mismo trabajo o de trabajos de igual valor, pese a lo establecido en las normas nacionales e internacionales. La discriminación es por tanto evidente, las mujeres cobran menos porque tienen peores contratos, peores categorías y trabajan más en sectores peor pagados.

Por tanto, las causas de esta brecha salarial no son tanto normativas como sí por los roles de géneros y estereotipos impregnados en la sociedad, siendo por tanto necesario implantar una serie de políticas públicas de género, cuyo objetivo principal sea la concienciación de la sociedad en esta materia.

Pero hay datos para la esperanza, ya que gracias a las subidas del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), la brecha de género en los salarios medios anuales se recortó en el año 2019 un 2%. Fue la mayor caída en la última década tras la subida del SMI hasta los 900 euros mensuales.

El 2019 fue el año del mayor aumento del SMI (22%) lo que se tradujo en un notable incremento de los salarios de las personas que menos cobraban, entre las que destacan las mujeres, ya que son mayoría entre los trabajadores de salarios bajos (64%). El 26% de las mujeres tuvieron ingresos salariales menores o iguales al SMI en 2019, frente al 11% de los hombres, situación ésta debida al mayor porcentaje de mujeres con contratos a tiempo parcial como decíamos más arriba.

Por eso, cuando los salarios bajos aumentan más, como ocurrió en 2019 o como ya ha anunciado el Gobierno de España con la nueva subida a 1.000 euros del SMI, las mujeres se verán más beneficiadas, lo que permitirá a priori una disminución de la brecha salarial.

Por último, la nueva reforma laboral también puede contribuir a reducir la brecha salarial ya que contribuye a aumentar salarios en dos cuestiones fundamentales. La primera, en las restricciones en los contratos temporales, y segundo, en la prevalencia del convenio sectorial en los salarios y su referencia a la subcontratación, que impactará de lleno en algunas actividades externalizadas muy feminizadas y precarias.

En definitiva, la brecha salarial es una realidad injusta que ninguna economía se puede permitir porque cuanto mayor es la tasa de participación laboral de las mujeres de un país y menor la brecha salarial, mayor es la tasa de crecimiento del PIB y mayores son los ingresos públicos, pero sobre todo, eliminar las diferencias salariales entre hombres y mujeres produciría beneficios para la sociedad en general.