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Emasagra Granada aprueba su Plan de Igualdad para los próximos cuatro años

Reunión para acordar el Plan de Igualdad de Emasagra

Reunión para acordar el Plan de Igualdad de Emasagra / G. H.

La empresa de aguas de Granada Emasagra aprobó un nuevo Plan de Igualdad, el tercero de su historia, que se prologará durante los próximos cuatro años y durará hasta 2025, este incluido. El acuerdo ha sido negociado y acordado en una comisión compuesta por cuatro representantes del Comité de Empresa y otros cuatro nombrados por la dirección, informó la compañía en una comunicado de prensa.

Este documento plasma los objetivos que desarrollará Emasagra durante este cuatrienio, "en los que se seguirá trabajando para alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre su plantilla y evitar cualquier tipo de discriminación laboral", añade la empresa. 

Pieza básica dentro de la política de responsabilidad social y sostenibilidad de Emasagra, el III Plan de Igualdad, además de adaptarse a la nueva normativa sobre esta materia, ha analizado los distintos ámbitos desde una perspectiva de género y ha recogido una serie de acciones a realizar para afianzar y mejorar los avances alcanzados hasta la fecha.

Entre las acciones positivas o correctoras recogidas, según Emasagra, se plasman aquellas que pretenden consolidar el valor de la igualdad entre mujeres y hombres en la cultura y gestión organizativa, garantizar la igualdad salarial, supervisando y logrando, en su caso, que no se produzca brecha salarial. También se revisarán  las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, así como se han sentado las bases para generar un entorno de trabajo respetuoso, seguro y saludable, libre de cualquier tipo de acoso.

Otras acciones acordadas pretenden mantener y garantizar que las condiciones de trabajo sean equitativas entre mujeres y hombres, que el acceso y la participación a la formación sea equilibrada y fomentar criterios para que, a igualdad de méritos y capacidad, tenga preferencia el género menos representado en aquellos procesos de selección, reclutamiento o cobertura de vacantes, de los departamentos donde exista subrepresentación.

También se recogen medidas concretas dirigidas a mejorar y seguir avanzando en la comunicación y el lenguaje inclusivo y no sexista, así como la actualización de los protocolos para la detección, prevención y actuación frente a cualquier tipo de acoso.

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